Partenaire de la cohésion
Quand la coopération se dégrade,
la performance recule.
Nous intervenons auprès des équipes pour réguler les tensions et sécuriser les décisions et les projets, lorsque la pression
fragilise le collectif.
Des interventions terrain, applicables dès le lendemain.
Partenaire de la cohésion
Quand la coopération se dégrade,
la performance recule.
Nous intervenons auprès des équipes pour réguler les tensions et sécuriser les décisions et les projets, lorsque la pression fragilise le collectif.
Des interventions terrain, applicables dès le lendemain.
Ils nous ont fait confiance
Quand les tensions commencent
à freiner l’activité
Les tensions font partie de la vie des équipes.
Elles deviennent un risque lorsqu’elles apparaissent ou s’intensifient dans des contextes de transition, de réorganisation ou de pression accrue, et qu’elles freinent les décisions, fragilisent la coopération et exposent l’activité à des dérives invisibles.
Pression managériale et coopération fragilisée
Les managers passent plus de temps à réguler les tensions qu’à piloter efficacement l’activité.
La charge relationnelle augmente, les arbitrages deviennent lourds, l’énergie se disperse.Décisions et projets qui stagnent
Les décisions sont retardées, contournées ou remises en question.
Les projets avancent lentement faute de dialogue clair et d’alignement collectif.Coûts RH en hausse sans cause opérationnelle évidente
Absentéisme, turn-over ou désengagement progressent, sans incident majeur identifiable.
Les signaux sont diffus, mais les impacts sont bien réels.
Dans ces situations, intervenir tôt permet de préserver la continuité de l’activité avant que les tensions ne se transforment en crises ouvertes.
Quand les tensions commencent
à freiner l’activité
Les tensions font partie de la vie des équipes.
Elles deviennent un risque lorsqu’elles apparaissent ou s’intensifient dans des contextes de transition, de réorganisation ou de pression accrue, et qu’elles freinent les décisions, fragilisent la coopération et exposent l’activité à des dérives invisibles.
Pression managériale et coopération fragilisée
Les managers passent plus de temps à réguler les tensions qu’à piloter efficacement l’activité.
La charge relationnelle augmente, les arbitrages deviennent lourds, l’énergie se disperse.Décisions et projets qui stagnent
Les décisions sont retardées, contournées ou remises en question.
Les projets avancent lentement faute de dialogue clair et d’alignement collectif.Coûts RH en hausse sans cause opérationnelle évidente
Absentéisme, turn-over ou désengagement progressent, sans incident majeur identifiable.
Les signaux sont diffus, mais les impacts sont bien réels.
Dans ces situations, intervenir tôt permet de préserver la continuité de l’activité avant que les tensions ne se transforment en crises ouvertes.
Une intervention ciblée,
adaptée à votre situation
Chaque intervention débute par une analyse rapide de votre contexte.
L’objectif est de clarifier les points de tension réels et de déterminer le format le plus pertinent, sans dispositif lourd.
Étape 1 — Analyse de la situation (20 min)
Comprendre vos enjeux, identifier les zones de friction et vérifier la pertinence de l’intervention.
Aucun engagement à ce stade.
Étape 2 — Proposition d’intervention adaptée
Définition d’un format ciblé : objectifs, participants, durée, résultats attendus.
Formation ciblée
Étape 3 — Intervention terrain
Travail à partir de situations réelles vécues par les équipes. Mises en pratique immédiates pour réguler les tensions et fluidifier les décisions.
Étape 4 — Bilan et préconisations
Restitution des constats clés et préconisations opérationnelles pour prolonger les effets dans le temps.
Des interventions terrain, applicables dès le lendemain.
Une intervention ciblée,
adaptée à votre situation
Chaque intervention débute par une analyse rapide de votre contexte.
L’objectif est de clarifier les points de tension réels et de déterminer le format le plus pertinent, sans dispositif lourd.
Étape 1 — Analyse de la situation (20 min)
Comprendre vos enjeux, identifier les zones de friction et vérifier la pertinence de l’intervention.
Aucun engagement à ce stade.
Étape 2 — Proposition d’intervention adaptée
Définition d’un format ciblé : objectifs, participants, durée, résultats attendus.
Formation ciblée
Étape 3 — Intervention terrain
Travail à partir de situations réelles vécues par les équipes. Mises en pratique immédiates pour réguler les tensions et fluidifier les décisions.
Étape 4 — Bilan et préconisations
Restitution des constats clés et préconisations opérationnelles pour prolonger les effets dans le temps.
Des interventions terrain, applicables dès le lendemain.
Trois leviers pour restaurer
une coopération efficace
Notre approche s’appuie sur trois leviers opérationnels, activés directement à partir des situations vécues par les équipes.
Installer des repères simples pour dire les choses sans dégrader la relation, même sous pression.
Effet visible : échanges plus clairs, tensions contenues, moins d’évitement.
Aider les équipes à poser des arbitrages clairs et à partager une lecture commune des priorités.
Effet visible : décisions assumées, projets qui avancent, moins de retours en arrière.
Travailler uniquement à partir de cas réels, avec des mises en situation et des outils utilisables immédiatement.
Effet visible : appropriation rapide, pas de retour au statu quo.
L’objectif n’est pas de transformer la culture, mais de restaurer un fonctionnement collectif efficace, au service de l’activité.
Trois leviers pour restaurer
une coopération efficace
Notre approche s’appuie sur trois leviers opérationnels, activés directement à partir des situations vécues par les équipes.
Installer des repères simples pour dire les choses sans dégrader la relation, même sous pression.
Effet visible : échanges plus clairs, tensions contenues, moins d’évitement.
Aider les équipes à poser des arbitrages clairs et à partager une lecture commune des priorités.
Effet visible : décisions assumées, projets qui avancent, moins de retours en arrière.
Travailler uniquement à partir de cas réels, avec des mises en situation et des outils utilisables immédiatement.
Effet visible : appropriation rapide, pas de retour au statu quo.
L’objectif n’est pas de transformer la culture, mais de restaurer un fonctionnement collectif efficace, au service de l’activité.
Des situations réelles, des effets visibles
Chaque intervention s’appuie sur une situation réelle. Voici ce qui a concrètement évolué sur le terrain.
🔹Etude de cas n°1 — Changement de gouvernance (secteur public)
Situation initiale
Changement de gouvernance dans un climat déjà tendu, à la suite d’un audit fortement contesté.
Blocages observés
Relations dégradées, communication bloquée, désaccords persistants entre équipes.
Intervention
Intervention sur 4 jours, construite à partir des situations vécues par les équipes, intégrant parole partagée, lecture des profils et ateliers de co-développement
Effets observés
Apaisement du climat de travail
Adoption spontanée d’outils communs pour réguler les échanges
Reprise d’un cadre de dialogue partagé entre équipes
Témoignage
« J’ai appris des techniques qui me permettent de mieux comprendre et gérer mes émotions ainsi que celles de mes collaborateurs, dans le cadre professionnel. »
— Nicolas, Chargé de projet
Situation initiale
Équipes terrain engagées dans un contexte de stress, avec des non-dits persistants.
Blocages observés
Difficulté à exprimer les problèmes professionnels, y compris auprès du dirigeant.
Intervention
Intervention sur 2 jours, basée sur des situations concrètes apportées par les participants, avec mises en situation et co-développement.
Résultats observables
Libération de la parole dès la session
Reprise d’échanges directs entre collaborateurs et dirigeant
Demandes d’échanges individuels initiées spontanément
Témoignage
« Des outils utiles et concrets à mettre en application rapidement ! »
— Clarisse L., Collaboratrice
Situation initiale
Baisse de subventions générant un stress important au sein des équipes.
Blocages observés
Communication dégradée, tensions internes, ruptures de dialogue entre certains collaborateurs.
Intervention
Intervention sur 3 jours, axée sur l’échange et le travail à partir des situations réelles vécues par les équipes.
Résultats observables
Passage d’un discours centré sur la crainte à une réflexion collective orientée solutions
Reprise du dialogue entre des personnes qui ne se parlaient plus
Clarification des enjeux collectifs face à la contrainte budgétaire
Témoignage
« Je recommande vivement la formation ‘Maîtriser le stress en période de changement en contexte professionnel’. »
— Diomande V., Manager
Intervenir tôt permet de sécuriser l’activité avant que
les tensions ne s’installent durablement.
Des situations réelles, des effets visibles
Chaque intervention s’appuie sur une situation réelle. Voici ce qui a concrètement évolué sur le terrain.
🔹Etude de cas n°1 — Changement de gouvernance (secteur public)
Situation initiale
Changement de gouvernance dans un climat déjà tendu, à la suite d’un audit fortement contesté.
Blocages observés
Relations dégradées, communication bloquée, désaccords persistants entre équipes.
Intervention
Intervention sur 4 jours, construite à partir des situations vécues par les équipes, intégrant parole partagée, lecture des profils et ateliers de co-développement
Effets observés
Apaisement du climat de travail
Adoption spontanée d’outils communs pour réguler les échanges
Reprise d’un cadre de dialogue partagé entre équipes
Témoignage
« J’ai appris des techniques qui me permettent de mieux comprendre et gérer mes émotions ainsi que celles de mes collaborateurs, dans le cadre professionnel. »
— Nicolas, Chargé de projet
Situation initiale
Équipes terrain engagées dans un contexte de stress, avec des non-dits persistants.
Blocages observés
Difficulté à exprimer les problèmes professionnels, y compris auprès du dirigeant.
Intervention
Intervention sur 2 jours, basée sur des situations concrètes apportées par les participants, avec mises en situation et co-développement.
Résultats observables
Libération de la parole dès la session
Reprise d’échanges directs entre collaborateurs et dirigeant
Demandes d’échanges individuels initiées spontanément
Témoignage
« Des outils utiles et concrets à mettre en application rapidement ! »
— Clarisse L., Collaboratrice
Situation initiale
Baisse de subventions générant un stress important au sein des équipes.
Blocages observés
Communication dégradée, tensions internes, ruptures de dialogue entre certains collaborateurs.
Intervention
Intervention sur 3 jours, axée sur l’échange et le travail à partir des situations réelles vécues par les équipes.
Résultats observables
Passage d’un discours centré sur la crainte à une réflexion collective orientée solutions
Reprise du dialogue entre des personnes qui ne se parlaient plus
Clarification des enjeux collectifs face à la contrainte budgétaire
Témoignage
« Je recommande vivement la formation ‘Maîtriser le stress en période de changement en contexte professionnel’. »
— Diomande V., Manager
Intervenir tôt permet de sécuriser l’activité avant que
les tensions ne s’installent durablement.
Foire aux questions
Oui, les interventions s’inscrivent dans une logique de prévention des risques psychosociaux, d’amélioration du climat social et de sécurisation du fonctionnement collectif.
Oui, selon le format retenu et le cadre de l’intervention.
Ce point est clarifié lors du premier échange, en fonction de votre organisation et de vos contraintes.
Les formats sont adaptés à la situation :
interventions ciblées,
formations courtes (1 à 3 jours),
accompagnements spécifiques managers ou équipes.
Le format est défini après analyse, jamais standardisé.
Oui, les interventions sont construites à partir de situations réelles vécues par les équipes, sans contenu générique ni théorie hors-sol.
Oui, les outils et repères travaillés sont utilisables dès la fin de l’intervention, sans dispositif lourd ni transformation structurelle préalable.
Oui, le contenu est ajusté selon les rôles, les responsabilités et les enjeux opérationnels des participants.
Les interventions sont réalisées :
sur site,
à distance,
ou en format hybride,
en France et dans les pays francophones.
Chaque situation est différente.
Le premier échange permet de clarifier vos enjeux réels et de vérifier la pertinence d’une intervention.
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